Risarcibile anche il danno da mobbing non continuativo ovvero straining.
Commento a Decisione Giurisprudenziale.
Il datore di lavoro è tenuto ad evitare tali situazioni “stressogene” sul posto di lavoro, che incidano sul diritto alla salute anche in mancanza di un preciso intento persecutorio; e quindi a evitare che si manifestino azioni ostili, anche se numericamente limitate e in parte distanziate nel tempo, ma comunque tali da provocare una modificazione negativa, costante e permanente, della situazione lavorativa.
Decisione: Ordinanza n. 7844/2018 Cassazione Civile – Sezione Lavoro
Classificazione: Civile, Lavoro
Il caso.
Un funzionario bancario ricorreva al Tribunale per veder accertato il diritto all’inquadramento nella categoria dirigenziale, e la sussistenza di un evento lesivo per la salute a causa dei comportamenti tenuti dalla banca resistente.
La Corte di Appello riformava parzialmente la sentenza relativamente alle somme liquidate, che venivano ridotte.
La banca ricorre in Cassazione affidandosi a due motivi, in particolare contestando la configurabilità di un danno in re ipsa in caso di demansionamento e di mobbing, deducendo omessa, insufficiente e/o contraddittoria motivazione circa la sussistenza dei danni patrimoniali e non patrimoniali, nonché la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 2087, 2697 e 1226 cod. civ.
La decisione.
Secondo parte ricorrente, le condotte pregiudizievoli asseritamente poste in essere nei confronti del dipendente, ulteriori rispetto al demansionamento, sono stata ritenute fondate dalla Corte territoriale in modo apodittico, dovendo, invece, escludesi qualsivoglia violazione dell’art. 2087 c.c., ma il Collegio è di diverso avviso, e – richiamandosi a precedente pronuncia – premette che «la motivazione addotta dalla Corte territoriale appare perfettamente in linea con la giurisprudenza di legittimità in tema di “straining“, atteso che i giudici di merito hanno adeguatamente motivato sulla situazione lavorativa conflittuale di stress forzato – accresciuto dall’allontanamento del M. dalla direzione generale, nonché dall’invio di lettere di scherno diffuse in banca – in cui il lavoratore avrebbe subito azioni ostili anche se limitate nel numero e in parte distanziate nel tempo (quindi non rientranti, tout court, nei parametri del mobbing) ma tali da provocare in lui una modificazione in negativo, costante e permanente, della situazione lavorativa, atta ad incidere sul diritto alla salute, costituzionalmente tutelato, essendo il datore di lavoro tenuto ad evitare situazioni “stressogene” che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto possa presuntivamente ricondurre a questa forma di danno anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio (sul punto, Cass. n. 3291 del 2016)».
E precisa che «questo stress forzato, secondo la giurisprudenza di legittimità, (cfr.Cass. n. 3291 del 2016 cit.) può anche derivare, tout court, dalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente di lavoro ostile, per incuria e disinteresse nei confronti del suo benessere lavorativo con conseguente violazione da parte datoriale del disposto di cui all’art. 2087 cod. civ.».
In merito alla valutazione nel merito e all’onere della prova, la Suprema Corte rileva che «anche con riguardo al danno alla professionalità da perdita di chances, il riferimento all’estromissione del Mieli da un settore strategico dell’azienda, nel quale stava progressivamente incrementando le proprie conoscenze tecniche e gestionali, e, quindi, l’impoverimento del proprio bagaglio professionale, qualificato dalla Corte in termini di portata patrimoniale della professionalità, che può essere dimostrata anche in via presuntiva ed in termini di calcolo delle probabilità (cfr., sul punto, fra le tante, Cass., n. 21544 del 2008) non consente una ingerenza valutativa del giudice di legittimità, tenuto conto del riferimento all’allontanamento dalla direzione generale, alla destinazione del ricorrente ad una agenzia di sole tre unità ed alla circostanza allegata secondo cui, presumibilmente, nessuno avrebbe conferito un incarico dirigenziale ad un dirigente appena rimosso;»
Sul piano della quantificazione del danno da perdita di chance da mancato conferimento di incarico dirigenziale, la Cassazione precisa che «adeguata deve reputarsi la determinazione operata dal giudice di merito atteso che di esso va ritenuta ammissibile la liquidazione equitativa, sicché il risarcimento può essere quantificato in una percentuale del trattamento retributivo spettante al dipendente, secondo quanto operato in secondo grado e lo stesso è stato contenuto, ampiamente ridimensionando la liquidazione operata in primo grado, nell’ambito del mancato incremento delle conoscenze, impedito al M. in virtù della preclusione della continuazione delle mansioni dirigenziali, espletate sino all’aprile 2002 (in relazione alla perdita di chance da mancato conferimento di incarico dirigenziale, cfr. Cass. n. 26694 del 2017)».
Relativamente alla richiesta del funzionario di parametrare la retribuzione spettantegli a quella attribuita al vice direttore generale, il Collegio non la condivide: «se è vero che nel caso di svolgimento di mansioni dirigenziali, nel trattamento differenziale vanno incluse la retribuzione di posizione e quella di risultato, atteso che l’attribuzione di esse, con pienezza di funzioni e assunzione delle responsabilità inerenti agli obbiettivi propri delle funzioni di fatto assegnate, comporta, anche in relazione al principio di adeguatezza previsto dall’art. 36 Cost., la corresponsione dell’intero trattamento economico, ivi compresi gli emolumenti accessori (in questi termini, fra le altre, Cass. n. 1628 del 2017), tuttavia, non può reputarsi condivisibile la tesi del ricorrente in via incidentale secondo cui la retribuzione spettantegli avrebbe dovuto essere commisurata a quella attribuita “ad personam” al vice direttore generale».
E precisa che «a tal proposito, congrua deve ritenersi la motivazione della Corte territoriale che, rideterminando l’importo spettante al lavoratore, ha escluso tale modalità di determinazione precisando che la composizione pattizia della retribuzione del dirigente è il risultato di una pluralità di fattori connessi a trattative individuali ed alla stessa “storia aziendale” del singolo ed ha perciò ritenuto adeguata la quantificazione operata dal CTU che, nella prospettiva dello svolgimento di mansioni superiori ex art. 2103 cod. civ., ha correttamente tenuto conto dei minimi contrattuali di cui al CCNL di settore 1.12.2000».
La Suprema Corte, ritenendo congrua la motivazione della Corte di Appello e rilevato che ogni altra censura concernente la quantificazione del danno si risolve in una richiesta di valutazione nel merito – non consentita in sede di legittimità – respinge tanto il ricorso principale della banca, quanto quello incidentale del funzionario.
Osservazioni.
La fattispecie oggetto di decisione riguardava un caso di cd. “straining“, cioè una «azione ostile o discriminatoria compiuta da un superiore nei confronti di un subalterno, per es. il demansionamento, l’isolamento o la sottrazione degli strumenti di lavoro, i cui effetti si prolungano nel tempo producendo stress e sofferenza psichica in chi la subisce»; si differenzia dal cd. «mobbing» per il modo in cui è perpetrata l’azione vessatoria: nel mobbing l’azione di molestia è caratterizzata da una serie di condotte ostili, continue e frequenti nel tempo, e il riscontro di un danno alla salute che possa essere messo in relazione all’azione persecutoria svolta sul posto di lavoro; nello «straining» le azioni ostili possono essere numericamente limitate e in parte distanziate nel tempo, ma comunque tali da provocare una modificazione negativa, costante e permanente, della situazione lavorativa.
In estrema sintesi, il datore di lavoro è tenuto ad evitare tali situazioni “stressogene” che incidono sul diritto alla salute, anche in mancanza di un preciso intento persecutorio.
Giurisprudenza rilevante.
Cass. SS.UU. 2611/2017
Cass. 1628/2017
Cass. 3291/2016
Cass. 21544/2008
Cass. 6572/2006
Disposizioni rilevanti.
Art. 2087 – Tutela delle condizioni di lavoro
L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Art. 2103 – Prestazione del lavoro
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.
Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.
Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
Nelle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.
Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e al quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo.