Valido l’atto di licenziamento allegato a messaggio email se comprovata ricezione del lavoratore

Massima Giurisprudenziale

Per il licenziamento durante il periodo di prova non è richiesto per legge l’atto scritto.

Il requisito della comunicazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto, in assenza della previsione di modalità specifiche, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità.

Decisione: Sentenza n. 29753/2017 Cassazione Civile – Sezione Lavoro
Classificazione: Civile, Lavoro

Massima:

L’art. 10 della legge 15/7/66, n. 604 prevede che le garanzie di cui alla stessa legge per il caso di licenziamento si applichino ai lavoratori in prova soltanto dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro e, perciò, esclude che durante il periodo di prova il licenziamento del lavoratore debba avvenire con la forma scritta, come è disposto , invece, dalla regola generale di cui al precedente articolo 2 della medesima legge. La norma, così interpretata, è stata giudicata costituzionalmente legittima (Corte Cost. 4/12/00, n. 541).

Con principio relativo all’interpretazione dell’articolo 2 della legge 604/1996 ma estensibile alle clausole contrattuali di analogo tenore, che il requisito della comunicazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto, in assenza della previsione di modalità specifiche, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità ( in termini: Cassazione civile, sez. lav., 05/11/2007, n. 23061).

Osservazioni.

Il lavoratore ricorrente ha impugnato la sentenza con 13 motivi di ricorso, tutti disattesi dal Collegio.

Per quanto qui rileva, il lavoratore aveva contestato la tardività del licenziamento perché la raccomandata, spedita nei termini, era stata da lui ricevuta successivamente allo spirare del termine; il datore di lavoro eccepiva però che la comunicazione era comunque stata fatta anche per email entro il termine.

Il lavoratore impugnava la sentenza anche per avere ritenuto rilevante la comunicazione del licenziamento effettuata a mezzo mail, e ha dedotto che tale forma di comunicazione non costituiva atto scritto perché non sottoscritta dal mittente (salva l’ipotesi, non ricorrente in causa, della firma digitale).

In ogni caso ha esposto di non avere mai autorizzato l’invio delle comunicazioni relative al rapporto di lavoro a mezzo mail.

La Suprema Corte però, richiamandosi alla precedente pronuncia del 2007, ha ritenuto che l’email sia una modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità.

In ogni caso, è però da tenere presente che la sentenza impugnata aveva accertato che con il messaggio email la società aveva trasmesso in allegato l’atto di licenziamento, e che il lavoratore aveva ricevuto il messaggio, come dimostrato dalle successive emails da lui inviate ai colleghi, nelle quali li rendeva partecipi della cessazione del suo rapporto di lavoro.

E’ comunque bene adottare un approccio prudenziale e comunicare il licenziaamento anche per raccomandata.

Giurisprudenza rilevante.

Cass. 469/2015
Cass. 23061/2007
Cass. 1560/1994
Cass. 6810/1992
Cass. 5634/1991
C.Cost. 541/2000

Disposizioni rilevanti.

LEGGE 15 luglio 1966, n. 604
Norme sui licenziamenti individuali.

Art. 2

1. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.

2. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato.

3. Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace.

4. Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all’articolo 9 si applicano anche ai dirigenti.

Art. 10

Le norme della presente legge si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro che rivestano la qualifica di impiegato e di operaio, ai sensi dell’articolo 2095 del Codice civile e, per quelli assunti in prova, si applicano dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro.